小高有三高，高學歷、高收入、高地位。
結婚10年來夫妻和諧，沒有什麼大問題，妻子為了照顧孩子，在家做全職媽媽。
疫情前，小高會和全家出國旅遊，週末也會在台灣各地走走看看。
老婆，孩子、車子、房子都有了，沒有房貸壓力。
其他人看來，小高就是典型的成功人士。可是，這些看似成功的生活並不是總能帶來開心。
37歲的男人，在大都市生活，還是有壓力。有些壓力說不出來，或者不能說出來。
小高已經不是20出頭的年輕人了。壓力說給誰聽呢？他擔心沒人想聽，也擔心自己的位子有人虎視眈眈。
時代變化下，產品開發越來越難，自己年紀也越來越大，能不能跟上變化，小高其實心裡沒有底氣。
他感到在職場上有一種漸漸失去掌控感的感覺。
職場裡面，有一種現象稱為“35歲”
到了35歲，擔任管理崗位，同時也面臨各種壓力，一方面是職業壓力，希望能夠進一步到達更高的位置，另一方面是家庭壓力，上有老下有小，大部分會背房貸，卻也整天擔心自己失業。
這樣的人，很多。
人在煩躁的時候，更不想做事情。
小高去公司樓下的咖啡店喝一杯咖啡。“難道這些人都不用上班嗎？”
小高點了一杯黑咖啡後，無聊地看著周圍。“做完生涯諮詢後，工作還真的順利了很多。”隔壁一個女生對她的朋友正在說起。
“是嗎，有什麼改變？”,“和主管關係改善了很多，然後現在對工作看法很不一樣，覺得自己控制感強了很多。”
“你想控制別人?”
“不是，是對工作的掌控感。”
“以前只知道眼前的事埋頭苦幹，不過現在可以站在高一點的角度看人事物之間的關係，然後就知道工作應該怎麼做了，感覺對工作有更多的想法。”
什麼是工作的掌控感？
這是指在工作上能夠在多大程度上被足夠的自主性,感覺到工作在自己的掌控之中。
自我效能是對自己完成特定任務的信心，工作控制感則涉及實際能決定多少事情。兩者可以一起觀察，但不是同一件事，也不能把提升信心當作心血管疾病的預防方法。
工作自主性可能包括安排順序、選擇做法或參與標準的討論。它通常仍受團隊目標與資源限制，不等於什麼都能完全由自己決定。
當員工感受到工作中的高掌控感，就比較能夠從工作中能感受到更多的樂趣、安全感和成就感。
工作績效、掌控感和工作壓力彼此有什麼關係？
壓力、績效與控制感之間，不能用一條「壓力越大、績效越好」的規則概括。可以具體看看：任務要求有多高、可用資源有多少、遇到問題能不能調整或求助。
工作中缺乏決定空間或求助管道，可能讓人疏離；但不能由低控制感直接判定員工必然消極。
但有人或許會說：“壓力大，不開心就離職啊！”
事實上，離職不是很容易做出的決定，這其中有很多因素。第一個當然是收入上的銳減，其他像是對公司還是有高度的忠誠，對組織成員有感情等等。
離職難的地方並不是遞辭呈的那一刻，而是之後要面對找工作、重新面試、搬家，進入新環境，認識新面孔，陌生的人際關係，有時會感到非常大的壓力。
有些人仍留在不滿意的工作裡，可能是收入、責任或轉換成本的考量。投入變少不一定是偷懶，也可能是已經超過負荷。組織可以一起檢查工作安排與支援，而不是只要求員工更有信心。
所以該怎麼拿回對工作的掌控感呢？
就是提升自我效能感，自我效能感的意思是當我們遇到問題時，有自信能立即建立有用的計畫，並執行經過深思的對策。
當自我效能感高漲，我們就會相信自己做得到，能達成自己的目標。簡單來說，就是相信自己做的到自我效能感跟自尊不一樣。
舉例說，有兩個孩子都認為自己是優秀學生，其中一個相信是因為天生聰明，另外一個則相信自己是努力的結果。
這兩種解釋可以用來討論面對挫折的想法，但不能只憑「相信天分或努力」就測出孩子的自尊或自我效能。還要看他面對哪項任務、過去的經驗與可獲得的協助。
當兩個孩子都遇上成績下滑。前者很可能會認為自己完蛋了，灰心喪志。而後者認為只要自己肯努力，儘管今天解決不了難題，明天也可以克服。
細節天差地別。因此若要改善組織或個人的自我效能感受，就要注意以下四個重點
**一、成功的經驗：**個人經常與成功人士為伍學習效法，若在組織中就要讓成績優秀者經常開設經驗分享會等方式，就能間接產生作用。
**二、獎勵表揚：**設定能達標的階段獎勵，適度公開表揚讚賞就是很好的機制。
**三、指定任務：**在組織中分別指派與交辦項目，並告知選擇對方的原因，這個人會產生自己是勝任的信心，會增加努力與勇氣，那麼自我效能感也會相應提高。
**四、關注身心狀態：**穩定健康積極的情緒，有助於提高自我效能感，因此讓團體共同或分別有良好的健康身心活動就是很好的辦法。
自我效能是很重要的心理學領域，卻是組織發展與個人發展經常忽略的部份。
總體來說，提高自我效能感，可以增強對工作的勝任度，增強自我掌控感，有助於提高工作滿意度。
在不確定的職場，信心、實際能力、工作權限與支援都重要。練習可完成的任務、取得具體回饋，再調整方法，比單靠相信自己更踏實。